Estaremos todos de acuerdo en que la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, supuso un giro de 180º grados en materia de empleo público. El primer problema que detectamos al comenzar con estos procesos fue la falta de organización en cuanto al personal de muchas de las Administraciones a las que prestamos servicios. Falta de organización no solo por el hecho de carecer de un instrumento técnico de ordenación del personal, como puede ser la relación de puestos de trabajo o R.P.T., sino por carecer en su mayoría de una plantilla debidamente actualizada en la que figuraran las plazas de cada institución.
Para solventar esta situación, procedimos a analizar toda la información disponible para identificar las plazas estructurales que debían conformar la Oferta de Empleo Público Extraordinaria (plantillas presupuestarias de años anteriores, contratos de trabajo, vidas laborales de los empleados públicos, entre otros). Tal como se puede imaginar resultó una ardua tarea, pues en muchas ocasiones no había apenas información o la que había estaba incompleta.
Para las plazas ocupadas siempre por la misma persona, partimos de la fecha del contrato y/o contratos para determinar la ocupación de las plazas y el cumplimiento o no de los requisitos temporales establecidos por la norma. En caso contrario, recabamos toda la información disponible, estudiando los expedientes de cada trabajador, incluso, a fin de poder fundamentar la inclusión de las plazas en estos procesos. Esta labor permitió, además, definir el sistema selectivo correspondiente, bien el concurso-oposición del art. 2, bien concurso de méritos de la disposición adicional sexta y octava.
En este punto, tras proceder a la debida negociación y consenso con la parte sindical, las instituciones con las que trabajamos cumplieron con el primero de los plazos establecidos en la Ley 20/2021, siendo el resultado positivo: por una parte, apenas se interpusieron recursos frente a las Ofertas en cuya elaboración participamos (diversos ayuntamientos sevillanos en colaboración con la Diputación de Sevilla, el Ayuntamiento de Alcalá de Guadaíra, otros como Boadilla del Monte, Paracuellos de Jarama, Ayuntamiento de Pájara), y aquellos interpuestos, de naturaleza administrativa, fueron resueltos atendiendo las alegaciones planteadas en caso de quedar oportunamente probadas; por otra parte, el trabajo sirvió para ordenar o al menos poner los medios necesarios para llevar a cabo la ordenación de la estructura de los recursos humanos (modificación de la plantilla y elaboración y aprobación de Relaciones de Puestos de Trabajo).
Una vez definidas las plazas, procedimos a configurar las bases de selección. Al ser esta una cuestión particular, establecimos diferentes tipologías de bases:
- Bases generales y bases específicas: recogiendo las primeras todos los aspectos comunes de los procesos de estabilización y dejando en las segundas las particularidades propias de cada plaza a convocar.
- Bases específicas: en atención al tamaño de cada una de las instituciones con las que participamos y a efectos de garantizar la eficacia y mayor agilidad posible, unas bases completas para cada plaza.
- Bases únicas con anexos: un único documento junto con anexos con la información de todas y cada una de las plazas a convocar.
Una vez determinado el tipo de bases que mejor se ajustaba a la situación particular de cada una de las instituciones con las que hemos trabajado, el proceso de negociación colectiva fue clave pues el consenso con la representación de los trabajadores y la parte sindical garantizó tanto el cumplimiento de los plazos establecidos como el objetivo pretendido.
En cuanto a los recursos presentados frente las bases de selección en las que hemos participado, se resumen en dos tipos:
- Recursos de reposición frente a las bases de selección (generales y/o específicas).
- Requerimientos desde Delegación del Gobierno, concretamente Huelva y Córdoba, respecto de aspectos formales y aclaratorios.
Aquí el segundo problema al que nos hemos enfrentado en relación con estos procesos ha sido la disparidad de criterios en función, no solo de la comunidad autónoma sino en ámbitos provinciales, incluso. Resueltos todos con éxito, estamos ante el escenario de la aplicación y desarrollo de estos procesos, con fecha máxima del 31 de diciembre de 2024 para su finalización.
Como novedad más reciente en la materia ha sido publicado el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea como posible solución a la ejecución desigual de los procesos de estabilización, aunque referidos concretamente a los procesos derivados de la disposición adicional octava de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre. En él se autoriza una tasa adicional a las Administraciones Públicas para convocar procesos selectivos conforme a la disposición adicional octava de la ley 20/2021 para garantizar en todo el territorio el derecho de acceso a los procesos de estabilización en condiciones de igualdad.
Pues bien, ¿a qué plazas va dirigida esta tasa adicional? Dice el párrafo segundo del art. 217 que “aquellas de naturaleza estructural, ocupadas de forma temporal a 30 de diciembre de 2021, por personal con una relación de esa naturaleza anterior al 1 de enero de 2016, que no hubiera superado el proceso de estabilización convocado con un sistema selectivo distinto al previsto en la disposición adicional octava de la Ley 20/2021”.
Por tanto, supone una nueva oportunidad para la regularización del empleo público que permita la inclusión de aquellas personas unidas con la Administración Pública con una relación temporal anterior al 1 de enero de 2016 que no hubiera superado el proceso de estabilización convocado con un sistema distinto al de concurso de méritos, en condiciones de igualdad y respetando en todo caso los principios constitucionales de mérito, capacidad y libre concurrencia dentro de los plazos fijados por la propia norma (31 de diciembre de 2023 como fecha máxima de aprobación para las Ofertas de Empleo Público y 31 de diciembre de 2024 como fecha tope de resolución de las citadas convocatorias).
