Con la regulación anterior, la temporalidad se articulaba fundamentalmente a través de bolsas de trabajo compuestas por personas que cumplían una serie de requisitos y que eran llamadas para la cobertura de necesidades, más o menos temporales, a través de contratos de obra y servicio, circunstancias de la producción o interinidad.
Con la reforma laboral llevada a cabo a través del Real Decreto-Ley 32/2021, y con el objetivo prioritario de frenar el uso abusivo que se ha venido haciendo de la contratación laboral temporal en las relaciones laborales, se establece un nuevo marco de contratación en el cual se da preferencia a la contratación indefinida y se reformulan los contratos hasta ahora existentes:
- Como regla general, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido (art. 15 ET): podrá celebrarse el contrato de duración determinada únicamente por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
- La reconfiguración y potenciación del contrato fijo-discontinuos (art. 16 ET), para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o aquellos cuya prestación sea intermitente en periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Contratos vinculados a programas de activación del empleo.
- Contratos formativos (art. 11 ET).
En atención a las consultas que nos llegan vemos la necesidad de aclaración de qué causas son las que fundamentan o justifican la utilización de contratos de naturaleza temporal. Pues bien, tal como señala la jurisprudencia, la contratación por circunstancias de la producción (antes también conocida como eventual) está articulado como un “mecanismo coyuntural para suplir la insuficiencia de personal en los organismos públicos”[1]. Sin embargo, si esa contratación se reitera, encadenando contratos con el mismo objeto durante un tiempo prolongado debemos entender que nos encontramos ante una situación estructural, ante una necesidad de recursos y personal que nada tiene de temporal y que por tanto se enfrenta de plano a lo previsto en el artículo 15 del estatuto de los trabajadores.
La utilización de estos mecanismos coyunturales revela un déficit de personal estructural, y la solución se articula a través de todas y cada una de las reformas legales que se han aprobado, y que se aprobarán (en este sentido, merece especial mención la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público).
Habrá que determinarse, por tanto, el tipo de necesidades que tenga la institución, y acudir a la contratación fija cuando estas tengan carácter habitual y estructural, y únicamente acudir a la contratación temporal cuando exista un nexo causal que lo justifique, pues solo de esta manera se podrá paliar la temporalidad que aqueja al empleo público.
No obstante, y aunque se ha presentado el objetivo de la norma, lo cierto es que en España se produce lo que la jurisprudencia europea viene denominando “cultura de la temporalidad”, que supone acudir a la contratación temporal para cubrir puestos de trabajo de carácter estructural que justificarían la contratación fija, y lo cierto es que todas las medidas implantadas por las reformas antes mencionadas podrían no tener el efecto deseado. Por tanto, y sin perjuicio de que los órganos judiciales se encargarán de velar por el cumplimiento de las normas, habrá que estar en muchos casos a la voluntad de los agentes que intervienen en las relaciones laborales de alejarse de la picaresca y utilizar cada uno de los instrumentos contractuales en atención a lo que sus propias normas reguladoras establezcan.
[1] Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo 2022 (Nº de Recurso: 4088/2020).
