Introducción.

Para entrar en la materia resulta conveniente comenzar haciendo una breve mención a la normativa reguladora que ha ido proliferando a lo largo del tiempo.

Con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, aparece por primera vez la regulación íntegra de la igualdad entre mujeres y hombres, desde una perspectiva transversal puesto que, a pesar de que la igualdad ya aparece regulada en la Constitución en los artículos 14 y 9.2, no es hasta esta ley en la que se empieza a tener en cuenta esa perspectiva de género.

En la línea, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores contiene a lo largo de su articulado distintas menciones en materia de igualdad, incluida la disposición adicional séptima, en la que se establece la obligación genérica de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres para todas las Administraciones Públicas.

Otra normativa a tener en cuenta, que iremos desarrollando a lo largo de los siguientes artículos sería, entre otros, el Real Decreto-Ley 6/2019, 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación; el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo o el Real Decreto 902/2020, 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

¿Qué es un plan de igualdad?

La definición del Plan de Igualdad se contiene en el art. 46 de la Ley Orgánica de Igualdad, 3/2007, que señala que es el conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los Planes de igualdad fijan los objetivos concretos de igualdad que se pretenden alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución y el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para la elaboración de un Plan eficaz es necesario realizar un diagnóstico de la situación, a fin de evaluar la realidad de la empresa o administración en la que se va a adoptar.

Una vez que tenemos claro qué es un plan de igualdad y dónde está regulado, procede responder una de las preguntas más repetidas, que es,

¿estoy obligado a tener Plan de Igualdad?

Pues bien, tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, estarán obligadas a negociar un diagnóstico y el plan de igualdad las empresas[1]:

• Que tengan cincuenta o más personas trabajadoras en su plantilla.
• Aquellas que por convenio colectivo en vigor impusieran dicha obligación.
• Cuando la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un Plan de igualdad.

[1] Sin olvidar la disposición transitoria décimo segunda, que establece la aplicación gradual del mínimo de trabajadores que establece esta obligación de disponer de un Plan de Igualdad.

Pero, ¿y qué pasa con las Administraciones Públicas, y en concreto con aquellas que no llegan a ese mínimo de trabajadores que establece la obligación?

En todo caso, no hay duda de que las Administraciones Públicas deben disponer de un Plan de Igualdad, independientemente del número de trabajadores del que dispongan, por un imperativo legal del TREBEP que lo establece en su disposición adicional séptima, más aún cuando la Obligación genérica de la Ley 3/2007 les es, desde su entrada en vigor, de aplicación.